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人力資源管理在移動互聯時代如何蛻變?

發布時間:2016-11-12     來源:陜西德易得人力資源服務有限公司

    移動互聯的本質

    我的感覺是,現在很多人在做互聯網的事情,但是不一定都理解互聯網的本質。

    人的生意是從大利益逐步到小利益的發展過程。過去我們關注大利益,用50塊錢是難以去理財的。而現在的趨勢是往“小”的方向走。1個人的50塊錢不算什么,但是1億人的50塊錢就是大價值。

    從科斯的交易成本理論來講,移動互聯的本質是讓小利益的交易成本為零,零成本地將小利益匯聚成大價值。

    海量信息的量變可以引起質變。百度文庫就是互聯網思維,把微不足道的人調動起來,上傳微不足道的東西,形成了大價值。一個人的信息可能不重要,但是有13億人的信息時就很重要了。每個人的一句話是不重要的,但是如果13億人都有一句話,就重要了。

    時代的發展必然會讓我們關注小利益,以前這些小利益難以被解決,但是移動互聯的出現讓我們擁有了解決小利益的技術和平臺。抓住“微”就抓住了移動互聯的本質。

    移動互聯與人力資源管理的關系

    移動互聯讓我們做成了以前想做但是做不了的事情。

    1、戰略:關注未解決的小利益

    過去做生意,總是從大處著眼,而現在都會關注人的小利益。戰略不一定要“大”。做100個人每人100萬的生意不叫移動互聯的思維,做1億人每人1塊錢的生意叫移動互聯思維。在戰略上,要琢磨清楚還有什么小利益沒有被解決。

    2、工作分析:分解、碎片化、IT

    工作分析離不開分解。泰勒科學管理原理的核心就是分解,這是要把非常復雜的事進行管理的重要步驟。對于企業來講,有專業化的橫向分解和層級化的縱向分解。通過橫向縱向的分解形成一個結構,每一個崗位都會在一個具體的位置上。

    在科學地設置崗位的前提下,要讓每個崗位、每個人發揮作用。人力資源管理的效率可能來自碎片化的管理。碎片化管理就是讓每一個崗位每一個細胞都很活躍。什么東西會導致碎片化的效率最高?自我管理,員工參與。如何讓員工參與并自我管理?通過IT系統,IT是保證碎片化的效率的手段。

    分解導致細化的效率,細化導致碎片化,移動互聯技術將此固化。

    3、招聘:大數據與微招聘

    微信招聘、云招聘對于我們來講,已經不是新鮮詞匯。在移動互聯時代,招聘不再是按部就班、進展緩慢的過程。我們可以在手機上進行投遞簡歷,查看應聘進程等操作。

    移動互聯和傳統互聯最大的區別就是交互,把很多中間環節都去掉了。移動互聯發達之后,其實中介機構的力量會減小。這也是值得關注的趨勢。招聘是社交化的,基于移動互聯的社交圈可以成為招聘的優質渠道。通過社交網絡,實現求職關系的碎片化,創造更多的匹配機會。

    基于云的系統也可以記錄和獲取各種數據,招聘過程和人員管理的數字化能有效的匹配人選。使用高科技,使用數據來讓招聘變得更加精準有效,成本低廉,速度更快。大數據一定是招聘的未來。

    4、培訓:大數據、微培訓、為培訓提供激勵

    用大數據來做培訓規劃。超市要以績效差距來做員工的而培訓規劃,會碰到很多挑戰。主管要找每個人談差距,這是很費時的。但是用一個技術手段就能解決這個問題。比如大數據,一個顧客進來你說了多少話,你給顧客介紹商品的次序,這些都可以用數據記錄下來。用數據記錄每個員工和每個顧客的行為,并進行分析。用大數據來確認員工的能力差別,從而進行培訓規劃。

    用微培訓建立移動的行動學習課堂,實現碎片化學習。飯店新員工很多,主管要告訴他們怎么端盤子,怎么收銀等等。原來的培訓方法是師傅帶徒弟的,如果在主管服務的時候,有員工把這個過程拍下來,上傳到網上,大家不僅可以隨時隨地觀看,并且還能進行分享、回復。通過微課程上傳和微課程查看的方式,增加互動,節省時間。

    為員工提供培訓激勵。比如用社交媒體的手段提升學習的興趣,大家可以互相交流培訓感想,分享好的培訓課程等等。也可以采用積分制,每學完之后得到一些培訓學分,用學分兌換積分,獲得小獎勵。

    5、績效:績效云系統

    績效管理很重要的是要有數據依據。通過人力資源計量明晰績效考核的依據,了解員工的績效差距,計算績效管理的投資回報率。同時,移動互聯技術可以實現績效的實時跟蹤,從而進行及時的績效輔導、溝通和提升。在IT系統中,每個員工都可以參與進來,實現人力資源管理的即時性和交互性。比如說,員工有個自己的賬戶,將信息即時輸入系統后,主管審核。既讓員工有承諾,也要直線經理參與進來。通過績效云系統,將僵化的績效管理變成動態的、互動的、數字化的,這是績效管理的一大趨勢。

    6、薪酬:即時認可與工作-生活平衡

    當今時代,移動互聯技術的發展為認可激勵提供了前所未有的發展機遇。小利益的匯集可以創造大價值,而互聯網的本質就是零成本地將小利益匯聚在一起,形成大價值。員工表現好,就可以利用移動互聯對其表揚,讓大家點“贊”,這是員工行為中的小利益。要對大量員工進行即時認可是很困難的,但是利用技術手段,可以輕松實現所有人的認可激勵。當所有員工都實現了即時認可,實際上創造了大價值,實現動態激勵。

    人力資源管理的兩個趨勢,去人化趨勢和人性化趨勢。去人化指的是績效盡可能不依賴人,人性化指的是很順著人的性子,績效還很高。工作-生活平衡就是解決這個問題,讓大家變得很舒服,讓績效變得很高。工作-生活平衡的本質,在極大化地尊重人性的前提下,找到不斷提高績效的方法。很多公司有彈性工作制,員工可以在家里工作。這是因為移動互聯技術創造條件,打破了工作的時間和地域限制,交流間接化,工作時間彈性化,工作地點彈性化,從而使管理更順應人性。聰明工作勝過辛苦工作,聰明工作帶來工作與生活的平衡。

    不少人說,人力資源管理正在被移動互聯顛覆。與其說是顛覆,不如說人力資源管理在移動互聯時代蛻變。移動互聯只是一種工具,利用這一工具,人力資源管理能夠實現對小利益的關注,將無數小利益零成本地匯聚成大價值。

    移動互聯再往前走,一定可以再分解。具體分解到什么狀態我們不知道。在設備方面,帶通訊功能的可穿戴的移動設備,這可能是下一個趨勢。

    這不僅是人力資源管理的變革,而是整個時代的變革。在變革風潮中,人力資源管理正在蛻變,我們每個人的小利益被關注,也應不斷地關注他人的、社會中未被解決的小利益。

看看大家怎么說
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